עו"ד יגאל דנינו

בעיצומו של מבצע "צוק איתן" פרסמנו מאמר הסוקר את ההשלכות של התבטאויות פוליטיות של עובדים ברשתות החברתיות על יחסיהם עם מעסיקיהם.
קרא עוד

כפי שצפינו, בתי הדין לעבודה נדרשו חיש מהר להיכנס לזירה הרגישה והסוערת. סנונית ראשונה הגיעה בדמות החלטה של בית הדין לעבודה בנצרת (כב' השופט מירון שוורץ, 26/8/2014) במסגרת בקשה לסעד זמני לביטול פיטורי עובדת והשבתה לעבודה.

המבקשת, עובדת בחברת מור מאר בע"מ המספקת שירותיMRI  בבי"ח העמק בעפולה, שיתפה ("Share") בדף הפייסבוק שלה קישור ("Link") לפוסט המציג תמונות של יהודים בזמן בשואה לצד תמונות של פלסטינים בהווה תחת הכותרת: "קווי דמיון בין שואת היהודים לרצח העם הפלסטיני (תמונות)".  

ההחלטה קובעת כי פיטורי העובדת היו בניגוד לדין ומורה על השבתה המידית של העובדת לעבודה עד להכרעה בתיק העיקרי.

בהחלטה הזמנית משולבות קביעות מתחומי חופש הביטוי ושוויון ההזדמנויות בעבודה, יחד עם קביעות מעניינות בקשר ליישום הזכות לחופש ביטוי ברשתות החברתיות, במקרה זה פייסבוק.

חופש הביטוי של העובד

האם ה"שיתוף" אותו ביצעה העובדת הינו בגדר הבעת דעה מוגנת או שמא בגדר הסתה אסורה כטענת המעסיק?

תשובתו של בית הדין לשאלה זו היא כי במקרה זה פעולת השיתוף נותנת ביטוי להשקפתה של העובדת, ולכן בהתאם לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, חל איסור על המעסיק להפלותה על רקע השקפתה. ה"שיתוף" דנן אינו אלא הבעת דעה של העובדת, ולכן העובדת מוגנת מפני פיטורים. ההחלטה מוסיפה וקובעת כי אין מדובר בהסתה של הציבור או בקריאה למרי, תוך שהשופט תולה את ההנמקה לכך במאפיינים המיוחדים של רשת הפייסבוק. הוא קובע כי העובדת "העבירה את הקישור לחבריה ולא יותר מכך. לא נטען כי הוסיפה אמירה משלה, בוודאי לא כזו היכולה להוות קריאה למרי, בבחינת הסתת אוכלוסייה מסוימת לבצע דבר מה. עוד יש לזכור כי מדובר במסמך שלא נערך ע"י המבקשת, כי אם נמצא ברשת האינטרנט, וכל שעשתה היה להפנות את חבריה לעיין בו." ההחלטה משווה את פעולת השיתוף בפייסבוק להעברה של מייל וקובעת, כי פעולת השיתוף בפייסבוק איננה יכול להוות הסתה.

ההחלטה אינה מנתחת את תוכן הפרסום כדי לקבוע אם הוא עומד במבחני גבולות חופש הביטוי שנקבעו בפסיקה, אלא קובעת באורח לקוני כי מדובר בהשקפה החוסה תחת הגנת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. עיקר ההנמקה מתייחס לאופן הפרסום ולא לתוכנו. בהחלטה נקבע כי "חופש הביטוי משתרע על כל ביטוי, גם על ביטויים פוגעים, מרגיזים ואף שקריים.." לענ"ד שגה בית הדין הנכבד בקביעה זו. חופש הביטוי איננו מוחלט. ככל זכות יסוד, אף זכות זו כפופה למגבלות ולאיזון בינה לבין זכויות יסוד אחרות המתחרות בה. האם היה בית הדין מתייחס בסלחנות דומה לו היה מדובר בשיתוף של תמונת עירום הפוגע בפרטיות, או בשיתוף של דברי לשון הרע בוטים ואסורים?

 במקרה דנן אין חולק כי לעובדת עומדת הזכות להביע את השקפתה, ואולם ממול ניצבות זכויות לגיטימיות אחרות כגון, הפגיעה של העובדת ברגשות הציבור לרבות רגשות המעסיק (בן לניצולי שואה) ובעמיתיה למקום העבודה, זכות הקניין של המעסיק העלולה להיפגע כתוצאה מפגיעה בעסקיו עקב התבטאות העובד ועוד. כך, למשל, בפסק דינו של ביהמ"ש העליון נפסק כי במדינת ישראל כינוי העלבון "נאצי" איננו מוגן תחת ערך חופש הביטוי והשימוש בו הינו בלתי מידתי ונגוע בחוסר תום לב (רע"א 10520/03 איתמר בן גביר נ' אמנון דנקנר). על אף מרכזיותו של חופש הביטוי אין הוא בן יחיד. יש לזכור כי כותרת הפוסט ששיתפה העובדת מייחסת לצה"ל הוצאה לפועל של רצח עם. בהחלטה דנן לא נערך האיזון הדרוש, אולי משום שמדובר בהחלטה לסעד זמני שמעצם טיבה אינה נכנסת לעובי הקורה.

באשר לטענת המעסיק לפיה מעשי העובדת הינם בגדר הסתה לפי חוק העונשין, מפנה כבוד השופט שוורץ את המעסיק לרשויות החוק, וקובע כי הוא איננו יכול להיות החוקר, השופט והמוציא לפועל. קביעה זו איננה מתיישבת עם מדיניות בתי הדין לעבודה. לא אחת טוענים מעסיקים כי העובד ביצע עבירה פלילית (כגון גניבה), ובית הדין מברר בכלים העומדים לרשותו האם הוכחו טענות המעסיק ברמת הוודאות הנדרשת, וזאת לצורך העניין המונח לפניו.

השימוש בפייסבוק

כאמור, בית הדין ממעיט בערכה ובפועלה של פעולת השיתוף בפייסבוק: "המבקשת העבירה את הקישור לחבריה ולא יותר מכך". השופט גם מייחס משמעות לכך שהעובדת לא הוסיפה תוכן משלה. ומה בכך? פעולת השיתוף כשלעצמה נתפסת כהפגנת תמיכה והזדהות עם המסר.  יותר מזה: המשתף פועל אקטיבית להפצתו של המסר. הקריאה הנפוצה "לשתף" נועדה להשיג מטרה זו. המשתף הוא חולייה חיונית בשרשרת הפיצוץ של המסר. פעולת השיתוף דומה (אם כי לא זהה) לאדם שמעתיק כתבה שפורסמה בעיתון ושולח בדואר עשרות עותקים לחבריו מבלי להוסיף דבר. חבריו יבינו ללא הסבר נוסף כי השולח מזדהה עם תוכן הכתבה ומבקש לשכנעם להזדהות עם המסר.

טענת המעסיק לפיה התקיימה פגיעה בלתי הפיכה באמון הציבור כלפיו נדחתה. השופט קובע כי הדבר לא הוכח במישור הראיתי, אולם מוסיף וקובע כי 'הציבור' אינו חלק מקבוצת החברים של המבקשת. הוא מדמה את פעולת השיתוף בין חברי פייסבוק למפגש סלון בין חברים בו כל אחד מביע את דעתו, והואיל ומדובר בפורום מוגבל הרי אין ביכולתו להשפיע על אמון הציבור בפעילותו של המעסיק. אנו סבורים כי השקפה זו הינה נאיבית ומיושנת קמעא. הרשתות החברתיות הפכו להיות זה מכבר כלי הסברה ותעמולה רב עוצמה, לטוב ולרע. "כמו רבים ממשתמשי פייסבוק, גם קמחי מתייחסת אל הרשת החברתית כאל מעין סלון פרטי שבו אפשר לשחרר כפתור במכנסיים, לתקוע גרעפס ולספר בדיחות שואה. אבל פייסבוק אינו עוד סלון, כי אם אומה וירטואלית. כל אמירה פרטית הנורית מתוכו נוחתת ברשות הרבים, ולסטטוסים נפיצים יש נטייה להצית דליקות ציבוריות." (ניב שטנדל, מוסף 'הארץ', 12/9/2014).

בהקשר זה קובע כב' השופט שוורץ כי הסכנה לגרימת נזק ציבורי וכלכלי למעסיק אינה גבוהה שכן מקום עבודתה של העובדת איננו חשוף למי שאיננו חבר של העובדת ונחשף לפוסט ששיתפה. אמנם נכון, פרטי הזיהוי של העובדת אינם נחשפים לעין חברי החברים, אבל בלחיצת כפתור ניתן להיכנס לפרופיל שלה ולברר היכן היא עובדת,  ויכולת זו תלויה בהגדרות הפרטיות שלה (אגב, ברירת המחדל היא- חשוף לכל).

עולם הרשתות החברתיות יצר מציאות חדשה לפיה האזרח – שהינו בעל חופש ביטוי נרחב מאוד – מציג, כחלק מפרטי זהותו האישית ברשת החברתית, את מקום עבודתו. לשיטת השופט שוורץ, עניין זה זו לא משפיע במאום על חופש הביטוי של האזרח. האמנם? האם לעובדה שהעובד מזדהה כעובד של מעסיק מסוים אין שום משמעות במערך האיזון הנדרש? כולנו היינו עדים לקמפיינים אגרסיביים וקריאות לחרם נגד מעסיקים שעובדיהם הביעו דעות נגד חיילי צה"ל או גילו הזדהות עם תושבי עזה במהלך 'צוק איתן'. האם ידיו של המעסיק קשורות? האם עליו לשתוק ולספוג את הנזק שנגרם לעסקיו? האם כל התבטאות שאינה פלילית מותרת לעובד? האם לא מוטלת על העובד חובת זהירות ונאמנות כלפי המעסיק? האם לא ראוי להביא במערך השיקולים את חומרת ההתבטאות, את היקפה ואת משך קיומה? את בכירותו של העובד אצל המעסיק ועוד שיקולים ממין זה?

בהקשר של טענה אחרת של המעסיק לפיה ההלכה היא שסעד של ביטול פיטורים הינו צעד נדיר במגזר הפרטי, קבע השופט כי המעסיק דנן איננה חברה פרטית רגילה כיוון שהוא מעניק שירות רפואי לכלל הציבור כמחלקה בתוך בית חולים. לדעתנו היה מקום להוסיף שיקול זה למאזן השיקולים דווקא בצד המטיל על העובד מגבלות בחופש הביטוי האישי –בדומה למגבלות המוטלות על עובדי ציבור.

לסיכום נאמר, כי על אף שבעינינו התוצאה במקרה זה נכונה וצודקת, הרי שחלק מההנמקות ששימשו כבסיס להחלטה שגויות, וייטב לכל הציבור באם בית הדין יתווה באופן יסודי ומקיף את גבולות האסור והמותר בשאלת חופש הביטוי הפוליטי של העובד ברשת החברתית ובכלל. בשכונה בה אנו גרים, אין ספק שנידרש לעניין זה שוב בעתיד.